Burnout em médicos e enfermeiros: o que a lei exige e o que os hospitais ainda ignoram
O chamado “herói da saúde” não é imune ao adoecimento. Médicos, enfermeiros e técnicos de enfermagem lidam diariamente com jornadas exaustivas, plantões sucessivos, falta de estrutura adequada e contato constante com sofrimento alheio. Após a pandemia, o esgotamento físico e emocional tornou-se ainda mais evidente.
O resultado? Irritabilidade, perda de propósito na profissão e culpa por questionar escalas abusivas ou solicitar afastamento, sempre com receio de julgamentos ou represálias.
Hoje, a Justiça já reconhece a Síndrome de Burnout como doença ocupacional, responsabilizando hospitais e clínicas por falhas na prevenção e gestão dos riscos psicossociais.
Riscos psicossociais no trabalho hospitalar
Entre os principais riscos associados ao burnout estão:
- estresse crônico e sobrecarga mental;
- assédio moral ou sexual;
- pressão por metas e acúmulo de funções;
- jornadas prolongadas e ausência de pausas;
- exposição frequente à dor, morte e sofrimento;
- falta de suporte emocional ou equipes dimensionadas.
Esses fatores têm levado a números alarmantes: mais de 472 mil afastamentos por transtornos mentais em 2024.
NR-1 e PGR: Obrigações legais dos hospitais a partir de 2025
A NR-1, atualizada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, tornou obrigatório o Gerenciamento de Riscos Psicossociais (GRPS) dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), alinhado aos parâmetros da NR-17. Com isso, os hospitais e clínicas deverão:
● identificar e avaliar riscos psicossociais;
● monitorar rotinas de trabalho;
● reorganizar escalas e jornadas;
● implementar apoio psicológico;
● combater práticas de assédio.
As empresas estão obrigadas a avaliar e monitorar os riscos a partir de maio de 2025 (com prazo até 2026 para plena adequação). O descumprimento pode gerar multa, interdição e responsabilização civil e criminal.
Situações que mais resultam em condenação na Justiça do Trabalho
As condenações mais comuns envolvem falhas na prevenção e omissão estrutural. Entre os exemplos recorrentes estão:
- jornadas excessivas, plantões repetidos e acúmulo de funções sem descanso;
- assédio moral, cobranças humilhantes, metas abusivas ou exposições públicas;
- ausência de suporte psicológico, resultando em adoecimento mental grave;
- falta de dimensionamento adequado de equipes;
- afastamentos que geram estabilidade, indenizações e até pensão vitalícia.
Quando há nexo entre burnout e condições de trabalho, a responsabilidade do empregador é clara.
Dever legal dos hospitais para prevenir o burnout
Para evitar responsabilidade, hospitais e clínicas precisam adotar medidas como:
- dimensionamento correto das equipes;
- pausas regulares e escalas seguras;
- ambiente com suporte emocional institucional;
- redução de sobrecarga e acúmulo de funções.
Burnout não é “cansaço”. Envolve exaustão emocional, despersonalização e queda de desempenho, comprovados por laudos médicos e evidências do ambiente de trabalho.
Quando ingressar com ação trabalhista e o que é possível pleitear
A ação trabalhista é recomendada quando há diagnóstico de burnout associado a práticas laborais abusivas. Os pedidos mais comuns incluem:
- estabilidade de 12 meses após retorno do afastamento;
- indenização por danos morais (sofrimento psíquico);
- indenização por danos materiais (tratamentos, consultas, perdas salariais);
- pensão mensal em caso de incapacidade parcial ou total.
Em ações contra municípios ou hospitais públicos, aplica-se a responsabilidade objetiva, facilitando a comprovação dos prejuízos.
Documentação essencial para fortalecer o processo
A construção de um caso sólido depende da qualidade das provas. Portanto, recomenda-se reunir:
- laudos médicos e atestados que relacionem sintomas ao trabalho;
- solicitação formal de emissão de CAT ao RH, sindicato ou CEREST;
- registros de escalas, plantões, horas extras e mensagens de cobrança;
- testemunhas sobre sobrecarga ou assédio;
- comprovantes de gastos com terapias, medicamentos, exames e consultas;
- e-mails e comunicações internas não respondidas sobre problemas de ambiente.
Suporte jurídico com atuação técnica e especializada
Com expertise em ações trabalhistas envolvendo profissionais da saúde, o Coimbra Advogados utiliza escuta ativa, análise técnica e estratégias processuais avançadas para maximizar direitos e garantir proteção efetiva aos trabalhadores que enfrentam situações de esgotamento e adoecimento laboral.
Daniela Coimbra
Advogada trabalhista, especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, com atuação em gênero, trabalho, saúde e direitos das mulheres. Membro do GPMAT/USP.