A licença-maternidade termina, mas a vida não volta a ser como antes.
Agora existem horários de amamentação, consultas médicas, noites mal dormidas, adaptação à creche e uma criança que depende de cuidados constantes. Ao mesmo tempo, existe o receio de perder espaço profissional, ser vista como menos disponível ou ter a carreira prejudicada pela maternidade.
Para muitas mulheres, o retorno ao trabalho vem acompanhado de uma pergunta difícil:
Como conciliar a maternidade com uma rotina profissional que continua funcionando como se nada tivesse mudado?
Essa dificuldade não é apenas individual.
Durante muito tempo, o mercado de trabalho foi estruturado a partir da ideia de um profissional com ampla disponibilidade para o emprego e poucas responsabilidades de cuidado fora dele. Na prática, porém, cuidar de uma criança exige tempo, organização e uma rede de apoio que nem todas as famílias possuem.
É nesse contexto que a Lei nº 14.457/2022, conhecida como Lei Emprega + Mulheres, criou medidas voltadas à inserção e à permanência das mulheres no mercado de trabalho.
A lei não resolve todos os desafios enfrentados pelas mães trabalhadoras, mas reconhece algo importante: conciliar trabalho e cuidado não pode continuar sendo tratado como um problema exclusivamente privado da mulher.
Por que a maternidade ainda afeta a carreira de tantas mulheres?
A maternidade não reduz a capacidade profissional de uma mulher, o que muda é a realidade ao redor dela.
Uma reunião marcada no horário de saída da creche pode se tornar um problema. Uma criança doente pode exigir uma ausência inesperada. A falta de uma rede de apoio pode transformar uma alteração simples na rotina em um grande desafio.
Ainda assim, muitas mulheres sentem que precisam trabalhar como se essas responsabilidades não existissem.
O impacto pode aparecer de diferentes formas: interrupção da carreira, redução da jornada, recusa de oportunidades profissionais ou dificuldade para retornar ao mercado depois de um período dedicado aos filhos.
Por isso, discutir maternidade e trabalho não é discutir privilégios. É reconhecer que a permanência das mulheres no mercado depende também de condições concretas para que trabalho e cuidado possam coexistir.
O que é a Lei Emprega + Mulheres?
O Programa Emprega + Mulheres foi criado para incentivar a inserção e a permanência das mulheres no mercado de trabalho.
A lei trata de questões que fazem parte da rotina de muitas famílias, como cuidado com filhos pequenos, necessidade de maior flexibilidade, qualificação profissional, retorno ao trabalho depois da licença-maternidade e prevenção ao assédio sexual e a outras formas de violência no ambiente profissional.
Um dos pontos mais importantes da legislação é reconhecer que o cuidado com os filhos não deveria ser uma responsabilidade exclusivamente feminina. Essa mudança de perspectiva é fundamental.
Quando apenas a mãe precisa faltar, reorganizar horários e renunciar a oportunidades, a desigualdade dentro de casa acaba produzindo desigualdade também no mercado de trabalho.
Mães e pais com filhos pequenos podem ter prioridade no trabalho remoto?
A Lei Emprega + Mulheres prevê prioridade na ocupação de vagas compatíveis com teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para empregadas e empregados com filhos, enteados ou crianças sob guarda judicial de até seis anos.
A prioridade também alcança trabalhadores que tenham filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade.
Isso não significa que qualquer profissional possa decidir unilateralmente trabalhar de casa. A atividade precisa ser compatível com o trabalho remoto e a medida deve observar a realidade da função e da empresa.
Ainda assim, a previsão é importante porque reconhece que a organização do trabalho pode contribuir para a conciliação entre atividade profissional e responsabilidades familiares.
É possível flexibilizar a jornada de trabalho?
A lei também prevê medidas destinadas a facilitar a organização da rotina de trabalhadores com filhos pequenos ou pessoas com deficiência sob seus cuidados.
Entre as possibilidades estão o regime de tempo parcial, o banco de horas, a antecipação de férias individuais e a flexibilização dos horários de entrada e saída.
Essas medidas não representam um direito automático de escolher unilateralmente o horário ou reduzir a jornada. Sua aplicação depende dos requisitos previstos na legislação e, conforme a situação, de acordo entre as partes.
Mas há uma mudança importante de perspectiva: o conflito entre trabalho e cuidado deixa de ser visto apenas como um problema particular da mãe.
Um horário de entrada e saída mais flexível, por exemplo, pode fazer grande diferença para uma família que precisa conciliar a jornada profissional com os horários da creche ou da escola.
E quem não tem com quem deixar os filhos?
A falta de uma rede de cuidados é uma das maiores dificuldades enfrentadas pelas famílias com crianças pequenas.
A Lei Emprega + Mulheres prevê medidas relacionadas ao reembolso-creche, permitindo, dentro das condições legais, apoio para despesas com creche, pré-escola e determinados serviços de cuidado infantil.
A medida enfrenta um problema concreto: para muitas famílias, o custo do cuidado infantil compromete parcela significativa da renda e pode tornar financeiramente difícil a permanência da mulher no emprego.
A previsão não significa que todas as empresas sejam automaticamente obrigadas, nas mesmas condições, a pagar o benefício. A aplicação depende dos requisitos legais e da forma de implementação prevista para cada situação. Por isso, é importante verificar as regras aplicáveis à empresa e à categoria profissional.
O retorno da licença-maternidade também precisa de apoio
O retorno ao trabalho é uma das fases mais delicadas da maternidade.
A mulher precisa se readaptar à rotina profissional enquanto ainda enfrenta noites interrompidas, amamentação e toda a reorganização familiar provocada pela chegada de uma criança.
A legislação criou medidas destinadas a apoiar esse período e reforça uma ideia essencial: o cuidado com uma criança não é responsabilidade exclusiva da mãe.
A permanência das mulheres no mercado de trabalho também depende de uma participação mais equilibrada dos homens nas responsabilidades familiares.
Enquanto o cuidado continuar sendo considerado uma tarefa predominantemente feminina, a maternidade continuará produzindo efeitos desproporcionais sobre a carreira das mulheres.
A maternidade pode ser usada para prejudicar profissionalmente uma mulher?
Não. A maternidade não pode justificar tratamento discriminatório.
Uma mulher não pode ser prejudicada profissionalmente simplesmente por estar grávida, ter filhos ou exercer direitos relacionados à maternidade.
Na prática, porém, a discriminação nem sempre aparece de maneira explícita. Ela pode surgir quando uma trabalhadora passa a ser excluída de oportunidades depois da gravidez, é isolada no ambiente profissional ou sofre pressão para não exercer direitos legalmente assegurados.
Nem toda decisão empresarial desfavorável caracteriza discriminação, e cada situação precisa ser analisada individualmente, mas a maternidade não pode ser utilizada como justificativa para tratar uma mulher como menos capaz ou menos comprometida com sua profissão.
A proteção das mulheres no trabalho vai além da maternidade
A Lei Emprega + Mulheres também prevê medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no ambiente profissional.
Nas empresas obrigadas a constituir CIPA, devem existir medidas como regras internas de conduta, procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias e ações de capacitação e conscientização.
Esse ponto é importante porque muitas situações de assédio permanecem ocultas pelo medo de retaliação, perda do emprego ou exposição. Ter um canal de denúncia, por si só, não é suficiente, a empresa precisa criar procedimentos confiáveis, tratar as denúncias com seriedade e construir um ambiente em que a prevenção faça parte da cultura organizacional.
A proteção das mulheres no mercado de trabalho não se resume à maternidade, também envolve o direito de trabalhar em um ambiente seguro e livre de violência.
Flexibilidade não pode significar precarização
Medidas de flexibilização podem ajudar muitas famílias, mas não podem ser utilizadas para afastar direitos ou transferir integralmente para a mulher o custo da conciliação entre maternidade e carreira.
Trabalhar de casa não significa estar disponível o tempo todo. Horário flexível não significa jornada sem limites. Ser mãe não significa aceitar menos oportunidades, menor remuneração ou estagnação profissional em troca da possibilidade de permanecer empregada.
A flexibilidade deve funcionar como instrumento de inclusão e permanência, não como justificativa para precarizar o trabalho feminino.
Maternidade e carreira não deveriam ser caminhos incompatíveis
Por muitos anos, mulheres foram orientadas a encontrar individualmente uma solução para um problema que é também social.
Encontrar alguém para cuidar das crianças. Reorganizar horários. Abrir mão de uma oportunidade. Recusar uma promoção que exige viagens. Reduzir a jornada. Interromper a carreira.
As escolhas parecem individuais, mas acontecem dentro de uma realidade em que o cuidado ainda é distribuído de maneira desigual.
A Lei Emprega + Mulheres não resolve, sozinha, todos esses problemas, mas representa um avanço ao reconhecer que a permanência das mulheres no mercado de trabalho também depende de mudanças na forma como empresas, famílias e a própria sociedade lidam com as responsabilidades de cuidado.
Conhecer essas medidas é importante para trabalhadores e empresas.
Para as mulheres, significa compreender que algumas dificuldades enfrentadas na conciliação entre trabalho e maternidade podem encontrar respostas na legislação.
Para as empresas, significa perceber que políticas de apoio à parentalidade podem contribuir para a permanência de profissionais qualificadas e para a construção de ambientes de trabalho mais equilibrados.
A maternidade não deveria obrigar uma mulher a escolher entre cuidar dos filhos e continuar construindo sua trajetória profissional.
O desafio é construir um mercado de trabalho em que ter filhos não signifique, para as mulheres, ter menos oportunidades, menos autonomia e menos futuro profissional.
Daniela Coimbra
Advogada trabalhista, especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, com atuação em gênero, trabalho, saúde e direitos das mulheres. Membro do GPMAT/USP.